Hoofdstuk 4
Het gebruik van Reflectie: over intervisie, coaching en (collegiale) visitatie
4.1 Het verleden
Een van de definities van reflecteren is: ‘Terugkijken om duidelijk te krijgen waartoe een handeling heeft geleid, en wat daarvan is geleerd’. Reflectie werd een belangrijk uitgangspunt en instrument bij de VO-academie toen het leren van en met elkaar in leertrajecten meer centraal werd gesteld. Voor de VO-academie werd het ontewkkelen van reflectie op het eigen leren het formuleren van een goede leervraag om de eigen leerbehoefte in kaart te brengen de kerngedachte van waaruit gewerkt werd. En dat dit het doorleren bevordert.
Ondanks dat er nog weinig wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van samen en reflectief leren voorhanden was, hadden schoolleiders en bestuurders voor deze wijze van informeel leren veel waardering. Ook de vraag hiernaar was groot, zo blijkt uit het eerste monitoronderzoek. Schoolleiders en bestuurders professionaliseerden al, dat was niet nieuw. Maar reflectie inzetten in interne en externe netwerken, collegiale consultatie, deelname aan studiegroepen, onderzoeksactiviteiten, mentoring geven of ontvangen versterkte wel steeds het onderwijskundig leiderschap.
Toename ontwikkelingsgericht handelen
Inmiddels weten we dat informele leeractiviteiten bijdragen aan ontwikkelingsgericht handelen bij schoolleiders. Daarnaast is het voordeel van samen reflectief leren het vormen van een sterk netwerk waarin met elkaar diepgaand wordt geleerd. Zo werd de mix van formeel kennis ontsluiten met sprekers en keynotes en het informeel leren via reflectie gemeengoed in trajecten waarin intervisie en coaching een belangrijk onderdeel werden. En voor bestuurders specifiek in de vorm van collegiale bestuurlijke visitatie (CBV).
Een van de intervisiebegeleiders en een ervaren schoolleider en schrijver, Louis Steeman, beschrijft vier fasen over de veranderingen in het onderwijs. In de derde fase, eind jaren negentig en rond de eeuwwisseling, speelt intervisie een steeds prominentere rol bij het professionele handelen en onderwijskundig leiderschap. Maatwerk in intervisie en begeleide intervisie ontstonden in leertrajecten omstreeks 2010, omdat in de sector parallel daaraan ontwikkelingsgericht onderwijs in de vrije ruimte en intervisie in begeleiding in de schoolorganisatie tot stand kwam.
Veranderende houding
Coaching bestaat al zolang het leren van de mens bestaat (Donders 2011). Het kent ook diverse vormen. Als gangbare definitie hanteert het NOBCO (Beroepsvereniging van Coaches): ‘Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen’. De hiervoor al kort beschreven veranderende houding jegens werken en loopbaan, zorgde ook voor meer acceptatie van coaching als leervorm in het onderwijs. Het werd niet langer gezien als ‘iets wat je nodig hebt als er wat met je aan de hand is’. Bij de VO-academie startte daarom het eerste VO-managementcoachtraject reeds in 2012 als pilot samen met School aan Zet.
“Af en toe moet je de tijd nemen om te reflecteren op waar je staat. De schoolleider doet zichzelf te kort door te veel de waan van de dag te volgen en te weinig tijd te nemen voor reflectie op het eigen functioneren.”
Martin Hulsen in 2012
“Het belangrijkste inzicht dat ik in de loop der jaren heb opgedaan, is dat je als schoolleider kwetsbaar mag zijn en dit durft te tonen. Uiteraard geldt dat niet in iedere situatie. Ik heb echter ervaren dat als je weet waar je eigen kracht ligt, het veel makkelijker is om je eigen kwetsbaarheid te tonen. Juist wanneer je dat laat zien, stel je jouw collega’s in staat om jou te ondersteunen waar dat nodig is en zo kun je met recht een complementair team worden. Het dient daarnaast als voorbeeld naar anderen. Je kwetsbaar mogen en kunnen opstellen is namelijk de eerste stap naar ontwikkeling.”
Thijs Amersfoort, teamleider op het Harens Lyceum
4.2 Het heden
De VO-academie ontwikkelde de afgelopen jaren op gebied van reflectie de opleidingstrajecten: VO-intervisiebegeleider en VO-intervisiebegeleider Plus. In deze trajecten worden schoolleiders en bestuurders opgeleid om zelf als intervisiebegeleider beschikbaar te zijn voor de sector. Daarnaast ontwikkelde de VO-academie na Lead & Learn het intervisietraject Leidinggeven in dialoog voor middenmanagers en na Lerend Leiderschap het intervisietraject Strategisch en persoonlijk leiderschap voor eindverantwoordelijk schoolleiders.
Op het vlak van intervisie verbindt de VO-academie ‘de blik van buiten’ in de Intersectorale en intervisietrajecten voor bestuurders, waar ook zorgbestuurders en bestuurders van gemeenten aan deelnemen. Tot slot is het traject CBV gestoeld op eigen leervragen en reflectie en maakt het gebruik van georganiseerde en ontwikkelingsgerichte feedback. Reflectief leren staat ook daarin centraal.
Het feit dat sommige van deze trajecten al voor het achtste jaar worden georganiseerd, tekent de behoefte aan professionalisering van leidinggevenden binnen het vo. De waarde van reflectie als lerend instrument, de verbinding met de eigen schoolpraktijk en het professioneel aanhouden van de coachings- en intervisiemethodieken in de trajecten staan voor kwaliteit en diepgang in het leren. Dit wordt steeds opnieuw gewaardeerd en binnen de sector wordt intervisie als leervorm nu ook steeds vaker ingezet in alle lagen in de school.
Effecten van intervisie
Om inzicht te krijgen hoe intervisie voor de individuele leidinggevende in het algemeen in het vo werkt en wat de kracht en de effecten van intervisie zijn in de leertrajecten van de VO-academie, zijn diverse evaluaties uitgevoerd en monitoringsonderzoeken en studies in opdracht van de VO-academie verricht.
Niet alleen uit deze evaluaties en onderzoeken, maar ook in andere onderzoeken is door de jaren heen gebleken dat:
de ontwikkeling van professionele vaardigheden en onderwijskundig leiderschap en hogere-orde denken het beste geschiedt in hechte leergroepen (Kruger & Andersen 2016)
intervisie effect heeft, mits het verbonden is met de kern van het werk, uit gaat van samen actief en onderzoekend leren, rust en ruimte voor reflectie biedt en kwaliteit heeft(Kessels 2014);
zelfvertrouwen en zelfbewustzijn wordt vergroot, arbeidstevredenheid toeneemt, er kan beter worden omgegaan met werkdruk, er ontstaat meer vakinhoudelijke kennis en uitbreiding van professionele competenties (handelingsrepertoire). (Moerkamp 2014);
intervisie leidt tot meer zelfinzicht en effectiever communiceren van de schoolleider (Hulsbos 2014);
intervisiebegeleiders zijn de succesfactoren van de intervisie: intervisie helpt bij lastige vragen en ontwikkelen van coachvaardigheden, het herkennen van de vraag achter de vraag, en het krijgen van grip op de onderstroom van de organisatie.
Naast al deze positieve effecten moet er uiteraard ook rekening gehouden worden met de constatering van Visser (2017). Hij geeft aan dat effectonderzoek naar specifieke leervormen zoals intervisie op professionalisering van leidinggevenden in het onderwijs nauwelijks te meten is. Een schoolleider of bestuurder wordt immers niet alleen beïnvloed door intervisietrajecten (Visser, 2017).
Ook de waarde van coaching in de sector wordt meer gezien. Het inzetten van coaching bij de start van een nieuwe rol of baan in de organisatie is één. Maar coaching is ook van meerwaarde voor ervaren schoolleiders en bestuurders om zelf te gebruiken voor eigen kwesties of om coachend leiderschap beter in te kunnen zetten in de eigen schoolorganisatie. In de toekomst kan coaching specifiek gekoppeld worden om de leiderschapspraktijken en cognitieve capaciteiten uit de Beroepsstandaard schoolleiders te versterken.
Langstlopend leertraject
Het VO-managementcoachtraject is niet voor niets het langstlopende trajecten binnen de VO-academie. Voor dit traject wordt uitgegaan van de methodiek ‘oplossingsgericht coachen’. In het kort: het is een specifieke gespreksvoering bedoeld als ondersteuning en het geven van een goede start bij de zoektocht naar antwoorden. Zorgen dat coachees doelen voor ogen houden en eigen inbreng hebben.
Uit veel metastudies, onder meer van het NOBCO, blijkt dat coaching een effectieve manier is om de prestaties van medewerkers te verbeteren. Coachingstrajecten zijn laagdrempelig omdat ze ook effectief zijn als het korte trajecten zijn of trajecten waarbij online wordt begeleid. Schoolleiders en bestuurders doorlopen over het algemeen succesvol het VO-managementcoachtraject en gebruiken het traject onder meer voor het ontwikkelen van hun eigen leiderschapsstijl.
Daarnaast leren ze ook hun valkuilen goed kennen, zoals te snel zelf leiden, op de stoel van de coachee gaan zitten en adviseren. Schoolleiders leren hierop te reflecteren en hiermee om te gaan. Daarnaast leren ze omgaan met emoties en weerstanden en gevoelsreflecties (reageren op wat plaatsvindt in het hier en nu). De schoolleiders en bestuurders zijn na de opleiding beschikbaar voor de sector, waardoor schoolleiders en bestuurders elkaar versterken in het leren.
“‘We zijn betere schoolleiders’ geworden als opbrengst van de opleiding VO-managementcoach”.
Interview
Jos Kusters,
voorzitter Raad van Bestuur vereniging Ons Middelbaar Onderwijs (OMO)
“Op vijf jaar na ben ik nooit uit het onderwijs geweest! Ik was 12 en wilde gymnastiekleraar worden, de leukste baan in de wereld leek mij dat. M’n eerste baan als ‘gymleraar’ was op een OMO-school, drie jaar later begon ik bij Fontys Hogescholen. Daar heb ik veel mogen doen en leren. Na een uitstapje bij de Nederlandse zwembond werd het weer onderwijs: OCW, daarna directeur van het Ruud de Moorcentrum van de OU en vervolgens bestuurder van een ROC.
Interview
Lyda Vos,
afdelingsleider beroepsgericht vmbo, Goese Lyceum
“In 1994 begon ik als docent wiskunde. Al snel ben ik het pad van leidinggevende opgegaan, eerst door projecten te begeleiden. De uitdaging vind ik erg fijn. Na tien jaar maakte ik de overstap naar de gemeente Goes, als beleidsmedewerker. Dat bleek niet bij mij te passen, ik miste de reuring van het onderwijs, de interactie met de jongeren. Daar gaat mijn hart sneller van kloppen.
4.3 De toekomst
De pedagogische, organisatorische en maatschappelijke uitdagingen zijn voor het voorgezet onderwijs nog steeds onverminderd groot. Ingegeven door deze problematiek is in het voortgezet onderwijs opnieuw meer aandacht voor professionalisering op het gebied van inhoudelijke en actuele vraagstukken. Door het geleerde te combineren met diepgaand leren en reflecteren wordt het direct ingebed in de eigen schoolpraktijk.
Leren van dilemma’s en successen
In 2019 formuleerden de toenmalige programmamanagers van de VO-academie, Hans de Wit en Leonie Schouten, als antwoord op de vraag welke actuele ontwikkelingen voor de VO-academie te verwachten waren: ”Het articuleren van de eigen leervraag en intersectoraal leren gaan belangrijker worden”. Leonie Schouten voegde daaraan nog toe: “Intervisie is zo nauw verbonden met de essentie van de VO-academie – elkaar ontmoeten, leren van elkaar, een leven lang leren- dat ik denk dat wij nog lange tijd intervisietrajecten mogelijk zullen blijven maken”.
De VO-academie verwacht inderdaad dat dit na 2023 nog steeds zo blijft. Alleen is er een nuance bijgekomen die de huidige programmamanager Janine Mommers als volgt verwoordt op basis van de laatste evaluaties en gesprekken bij intervisietrajecten: “Leidinggevenden geven aan dat ze in een intervisiegroep kennismaken met gelijkgestemden. Dat ze niet alleen problemen kwijt kunnen, maar ook echt leren van de dilemma’s die ze in hun eigen werk tegenkomen. Het wederzijds vertrouwen in de intervisiegroep is ook waardevol. De afgelopen jaren is deze vorm van informeel van en met elkaar leren een sterker thema en populair geworden. Je ziet het nu meer terugkomen, onder andere als vaste programmaonderdelen binnen trajecten in huisacademies en binnen de VO-raad bijvoorbeeld bij het project Voortgezet Leren.”
Tenslotte de toekomst van coaching. Hoewel coaching een steeds belangrijker instrument geworden is en ook vaker wordt ingezet voor de professionalisering van leidinggevenden, heeft de VO-academie de wens het structureler in te zetten voor de begeleiding van startende schoolleiders en bestuurders.
Accreditatie
Daarnaast biedt het traject CBV van de VO-academie ondersteuning voor accreditatie van bestuurders. Dat is nu volop in ontwikkeling. Deze visitatievorm is al ontwikkelingsgericht, maar wordt het komende jaar doorontwikkeld zodat het past bij de nieuwe accreditatiesystematiek. Bestuurders kunnen dan gebruik maken van de leeropbrengsten van CBV voor de accreditatie die ze tegemoet gaan. Om het met Donders te zeggen: “reflectie blijft zo oud als het leren van de mens bestaat”.
“Ik leer altijd het meest van situaties waarbij ik mijn grenzen moet verleggen. Situaties die ik aanvankelijk lastig vind. Dan vaar ik vooral op intuïtie, openheid en transparantie. Ik leer steeds beter dat het mezelf kwetsbaar opstellen en het tonen van mijn onzekerheid of het niet hebben van iedere oplossing veel brengt. Het gaat om het proces; niet of ik de oplossing weet.”
Kirsten van Loon, directievoorzitter op Voortgezet Onderwijs van Amsterdam
Volgende: Hoofdstuk 5
Visie op kwaliteit en toekomst professionalisering in onderwijs